글쓴이는 선행연구를 통하여 우리 나라 기업의 임금체계가 지금까지 정설처럼 간주되어 온 年功給(seniority wage)이 아니라 위계적 노동통제를 실현하기 위한 職位給(position wage)이므로. 직위곱의 관점에서 임금체계를 파악해야 한다는 주장을 한 바가 있다.이 글은 이러한 글쓴이의 관점을 좀 더 확장하여. 임금격차에 있어 個人間 總貨金隔差를 설명해주는 주요요인이 직위인 기업. 즉 職位型 企業과 직위 이외의 다른 요인이 개인간 총임금격차를 주로 설명해주는 기업. 즉 非職位型 企業의 두 가 지로 연구대상기업을 나누고. 이러한 두 가지 임금체계의 유형과 기업특성요인간에 어떤 차이가 있는가에 관한 가설들을 설정하고 이를 검증하는 연구를 수행하였으며. 몇 가지 추가적인 분석도 수행하였다.이론적 및 실증적 연구를 거쳐 분석된 주요결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째. 기업특성요인과 임금체계의 특성간의 차 이에 관하여 살펴본 결과. 업종. 노동분배율 및 역사에 따라서는. 직위형 기업과 비직위형 기업간에 서로 차이가 있는 것 으로 나타났으나. 규모. 1인당매출액. 1인당부가가치. 노동장비율. 남자근로자의 비율. 관리·사무·기술직 남자근로자의 비율. 대주주의 지분율. 관계회사의 유무에 따라서는. 직위형 기업과 비직위형 기업간에 서로 차이점을 찾을 수 없었다. 둘째. 추가적으로 임금수준격차에 가장 크게 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 각 기업별 임금수준을 종속변인으로 한 벌도의 stepwise regression analysis를 한 결과. 직위형 기업의 경우에는 제1요인인 남자근로자의 비율의 R² 이 0.4233으로 나타났으나. 비직위형 기업의 경우에는 제1요인인 1인당부가가치의 R² 이 0.5840으로 나타났다. 직위형 기 업과 비직위형 기업의 누적 R² 는 비슷하였지만. 기업군별 임금수준의 결정은 대체로 서로 다르게 설명될 수 있는 것으 로 나타났다.