본 논문은 조직의 생존과 성장에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알려진 조직구성원의 맥락성과행위 (Contextual Performance)를 단순한 구성원의 자발적인 참여에 의존하기보다는 보다 적극적인 관리적 경 영활동을 통해 유인할 수 있기 위해 관리자 혹은 경영자가 무엇을 할 수 있을 것인지에 대한 시사점을 도출 하기 위해 준비되었다. 이러한 시사점 도출을 위해 본 논문은 관리자가 구성원들의 물리적, 심리적 및 사회/ 조직적 직무환경들을 적절히 조정/관리함으로써 맥락성과행위에 대해 구성원들이 느끼는 해명의무감을 제고 할 수 있으며, 이렇게 제고된 해명의무감은 궁극적으로 구성원들의 실제 맥락행위를 수반할 것이라는 기본 가설을 설정하였다. 이러한 기본 가설은 과업중요도(task significance), 과업피드백(task feedback), 기능의 다양성(skill variety), 과업정체성(task identity), 과업자율성(autonomy), 그리고 직무규범 (behavioral norms)와 같은 직무환경변수들과 맥락성과(contextual performance)간에 해명의무감 (perceived accountability)을 매개변수로 설정한 연구모형으로 구체화되었다. 344개 상사-부하 매칭 데 이터에 대한 일련의 다중회귀분석 결과는 상기한 기본가설을 전체적으로 지지하는 것으로 나타났다. 즉, 대 부분의 직무관련 요인들은 구성원들의 해명의무감에 긍정적 영향을 미쳤으며, 해명의무감은 직무헌신(job dedication)으로 측정된 맥락성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 과정에서 자율성과 과업 피드백이 맥락성과에 미치는 영향은 해명의무감에 의해 각각 전체 및 부분 매개되는 것으로 나타났다. 이러 한 결과는 조사대상자의 성격요인과 직무경험을 통제한 상태에서 얻어진 결과로서, 맥락성과행위는 기본적 으로 구성원의 개인의 성격이나 가치에 의해서 도출된다는 그 동안의 연구결과에 더하여 관리자가 맥락성과 행위를 추동하기 위해 어떠한 추가적인 관리활동 해야 할 것인지에 대한 시사점을 제시하고 있다.